Гражданское и трудовое право:спорные казусы. [Цивилистика] [А.В.Егоров,Р.С.Бевзенко,Н.Л.Лютов,В.Н.Филиппов,В.А.Шавин,С.А.Саурин,А.А.Бережнов] [Повтор]

Гражданское и трудовое право:спорные казусы.​

​

Казусы для обсуждения

А. Встречная вина кредитора и митигация убытков.

Работника незаконно уволили, процесс по восстановлению на работе шёл год, через год работнику присудили компенсацию за вынужденный прогул 1,2 млн. руб. дальше две опции: а) работник не работал нигде (получается, просто жил за счёт работодателя??); б) работник трудился где-то за 80 тыс. в месяц.
Гражданское право бы сказало: а) не предпринимались меры по снижению убытков (вина кредитора); б) взыскиваться должна сумма 240 тыс. руб. (как реальный ущерб от увольнения).​

Б. Обязательства работодателя по премированию работника.

У работника в трудовом договоре прописаны условия, при выполнении которых работник получает премию. Работник выполняет условие, но премию не получает, он идёт в суд и две инстанции встают на его сторону, однако 6 КСОЮ разворачивает это дело и отправляет в апелляцию на пересмотр с указанием того, что премия это право работодателя, а не его обязанность. ВС РФ отказался от пересмотра этого дела. Более того КС РФ в Определении от 28 апреля 2022 года № 899-0 также указал, выплата премии это право, а не обязанность, не смотря на то, что работник выполнил показатели премирования.​

В. Трудовой договор как мнимая сделка.

АС Архангельской области дело № А05-10112/2012 от 1.09.2014 г.

Определением суда от 31 июля 2012 года в отношении должника было возбуждено дело о признании его несостоятельным (банкротом). Трудовой договор заключен должником с Лудиной О.А. 04 октября 2012 года, то есть в период подозрительности, установленный пунктом 1 статьи 61.2. Закона о банкротстве.

Из материалов дела следует, что Лудина О.А. была принята на работу начальником службы внутреннего аудита. Конкурсный управляющий указывает, что Лудина О.А. не исполняла трудовые обязанности ни по вышеуказанной должности, ни по какой иной, трудовой договор был заключен для вида, без намерения создать соответствующие правовые последствия, и приводит к уменьшению конкурсной массы.

Судом установлено, что в соответствии со штатным расписанием должника на период с 10.09.2012 должность начальника службы внутреннего аудита не предусмотрена, в том числе и отсутствует служба внутреннего аудита. В соответствии с коллективным договором должника установлено, что должностные оклады руководителей, специалистов и служащих устанавливаются штатным расписанием, утвержденным работодателем в соответствии с должностью, квалификацией работника и схемой должностных окладов с учетом мнения и по согласованию с профсоюзом.
​

Г. Как быть с несправедливыми договорными условиями? Почему они не работают в трудовом праве?

Д. Синаллагма.
Почему бы не дать работнику право задерживать своё исполнение, если ему задерживают выплату ЗП ?

Е. Обеспечение требование работника по выплате заработной платы.

Например, удержание авто, на котором он работал водителем. При этом по правилам ГК удержание возможно только тех предметов, которые попали кредитору правомерно (самоуправство и самозахват исключаются).​

Ж. Зачёт.

Работнику не платят ЗП, а у него есть обязанность возместить ущерб, причинённый предприятию (не умышленно, допустим). Возможен зачёт? Ведь он, скорее, защищает работника, чем наоборот.​

З. Отступное.

И. Условные сделки.

Понятно, что работник защищён от отменительных условий, иначе они будут использоваться для досрочного прекращения договора. Но всех ли работников надо защищать от этого? Возьмём директора или иных лиц на полу-предпринимательских должностях (типа менеджеров по продажам, коммерческих директоров и т.п.). Зачем запрещать в договорах с ними установление отменительных условий? Например, недостижение минимальных показателей прибыли и т.п.
Но почему нельзя ТД под отлагательным условием? Например, отлагательное условие – прекращение работы в другой организации (и не надо будет рассуждать об оферте и т.п.). Ведь такое отлагательное условие будет больше защищать работника. Если запретить такое, договора просто НЕ будет.​

К. Правила об изменении трудового договора в связи с изменением обстановки

Л. Правила ГК о представительстве при заключении договора

М. Предварительный трудовой договор

Н. Опцион на заключение трудового договора

О. Добросовестность и злоупотребление правом

Было вот такое реальное дело.

Работник — финансовый директор Общества и по совместительству его миноритарный участник — подал заявление об увольнении, но в последний день двухнедельникого срока предупреждения об увольнении отозвал своё заявление (абз. 4 ст. 80 ТК РФ).

Работодатель — в лице генерального директора и по совместительству мажоритарного участника — чтобы не принимать отзыв от Работника, заключает с подставным работодателем письменное соглашение о переводе на должность финансового директора подставного работника, и в результате отказывает Работнику в отзыве заявления со ссылкой на абз. 4 ст. 80 ТК РФ и абз. 4 ст. 64 ТК РФ (работодатель вправе не принимать отзыв заявления об увольнении, если на место работника в письменном виде приглашен другой работник, которому не может быть отказано в заключении трудового договора — а работнику, приглашенному в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя, как раз запрещено отказывать в заключении трудового договора).

В суде доказано, что:
— Руководитель подставного работодателя — сосед генерального директора Работодателя по даче;
— Подставной работник — свойственник генерального директора Работодателя (муж сестры жены);
— У подставного работника объективно недостаточно деловых качеств для выполнения трудовой функции финансового директора Общества (нет образования и опыта);
— Между работником и генеральным директором Работодателя — корпоративный конфликт на почве спора о правах на акции.
То есть очевидно, что подставной работник принимался Работодателем на работу посредством перевода от подставного работодателя с одной единственной неправомерной целью — не принимать отзыв Работника.

Как защищаться Работнику, кроме как ссылкой на ст. 10 ГК РФ? Является ли запрет дискриминации в сфере труда (ст. 3 ТК РФ) достаточной альтернативной ст. 10 ГК РФ, охватывающей все и любые случаи злоупотребления работодателей?​

​

Тариф Лайт 1290 рублей

Прямая трансляция
Доступ к записи семинара на 1 м


Продажник